Die Befristung von Arbeitsverhältnissen nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz – Ein Auslaufmodell?
Derzeitige Gesetzeslage: Befristung bis zu zwei Jahren
Über die Geltung der in § 1 BeschFG vorgesehenen Möglichkeit zur Befristung von Arbeitsverhältnissen ist inzwischen nicht nur ein wissenschaftlicher Streit entbrannt (vgl. Schmalenberg, NZA 2000, 582 einerseits, sowie Löwisch, NZA 2000, 756 und Bauer, NZA 2000, 756 andererseits), auch in der Praxis häufen sich Anfragen besorgter Arbeitgeber, die um einen Fortstand der gesetzlichen Befristungsregelungen und die damit einhergehende Flexibilität über das Jahresende hinaus fürchten. Nach derzeitiger Gesetzeslage ist die Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von zwei Jahren auch ohne Sachgrund zulässig, sofern die Beschäftigung nicht mit einem vorangehenden unbefristeten oder nach den Bestimmungen des Beschäftigungsförderungsgesetzes befristeten Arbeitsvertrag bei dem selben Arbeitgeber in unmittelbarem Zusammenhang steht (§ 1 Abs. 1, Abs. 3 BeschFG). Bei Arbeitnehmern, die das 60. Lebensjahr vollendet haben, ist die Befristung eines Arbeitsvertrags sogar unbeschränkt zulässig (§ 1 Abs. 2 BeschFG). Gegenüber der sog. "Sachgrund-Rechtsprechung", wonach bei einer abstrakt möglichen Umgehung kündigungsschutz-relevanter Vorschriften für jedwede Befristung das Vorliegen sachlicher Gründe erforderlich ist, stellt die zitierte Regelung eine massive Erleichterung bei der Eingehung zeitlich limitierter Arbeitsverträge dar. Insbesondere in Unternehmen mit schwankenden Beschäftigungsbedarf und Branchen mit hoher Fluktuation sind die Regelungen des Beschäftigungsförderungsgesetzes unentbehrliches Instrument für eine effektive Personalsteuerung geworden. In Anbetracht des heute immer seltener anzutreffenden Lebensarbeitsverhältnisses sehen auch viele Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag längst nicht mehr als "Arbeitsverhältnis 2. Klasse" an. Dies gilt besonders für die boomenden Entwicklungsbranchen wie Internetunternehmen, Softwarehäuser und Call-Center-Dienstleister.
Stichtag 31.12.2000: Verlängerung der Befristungsregelung?
Gemäß § 1 Abs. 6 BeschFG finden die obigen Regeln nur bis zum 31.12.2000 Anwendung. Die Bundesregierung hat sich hinsichtlich einer (unbefristeten) Verlängerung des Gesetzes über diesen Zeitpunkt hinaus noch nicht endgültig festgelegt. Einig ist man sich lediglich darüber, daß die gesetzliche Zulässigkeit befristeter Arbeitsverhältnisse unter arbeitsmarktpolitischen Aspekten grundsätzlich notwendig ist (vgl. Handelsblatt v. 18.5.2000). Insoweit wäre eine zeitlich unbegrenzte Verlängerung des Gesetzes in seiner zur Zeit gültigen Fassung wünschenswert. Zutreffend wird in diesem Zusammenhang darauf hingewiesen, daß europarechtliche Vorgaben, insbesondere die Befristungsrichtlinie 99/70/EG, einer solchen Verlängerung nicht entgegenstehen (vgl. Löwisch, NZA 2000, 756; Bauer, NZA 2000, 756). Gemäß § 5 der Richtlinie 99/70/EG sind die Mitgliedstaaten zwar verpflichtet, Maßnahmen gegen den Mißbrauch aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge zu ergreifen. Diese Vorgabe ist durch die Festlegung einer Befristungs-Höchstdauer und der zulässigen Zahl von Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge heute allerdings bereits hinreichend umgesetzt. Im Gegenteil: Der Gesetzgeber könnte die derzeit bestehenden Regelungen im Rahmen einer beschäftigungsfördernden Arbeitsmarktpolitik sogar noch ausbauen!
Übergangsregelung und Vertrauensschutz für Altverträge?
Unterdessen stellt sich für den Abschluß befristeter Arbeitsverträge vor dem 31.12.2000 die Frage, inwieweit sich eine Partei auch nach diesem Zeitpunkt auf die Vorteile der zur Zeit gültigen Fassung des Beschäftigungsförderungsgesetzes berufen kann. Unzweifelhaft dürfte eine Befristung, die heute (unter Beachtung sonstiger gesetzlicher Voraussetzungen) für die Dauer von zwei Jahren eingegangen wird, erst nach Ablauf dieses Zeitraums enden, auch wenn der Gesetzgeber den maximal zulässigen Befristungsrahmen mit Wirkung vom 1.1.2001 an z.B. auf 12 Monate verkürzt. Es gilt insoweit der allgemeine Grundsatz, daß sich die Wirksamkeit von Willenserklärungen regelmäßig nach dem zum Zeitpunkt ihres Wirksamwerdens geltenden Recht bestimmt. Der Gesetzgeber hat es zwar grundsätzlich in der Hand, im Rahmen einer so genannten "unechten Rückwirkung" auch in der Vergangenheit begründete Schuldverhältnisse für die Zukunft zu gestalten. Die hierfür erforderliche Bedeutung des gesetzgeberischen Anliegens für das Wohl der Allgemeinheit (vgl. BVerfG v. 9.2.1983 – 1 BvL 8/80, BVerfGE 63, 152 [175]) wird sich unter Berücksichtigung der arbeitsmarktpolitischen Bedeutung der Befristungsregeln jedoch kaum finden lassen.
Ein schutzwürdiges Vertrauen dahingehend, daß auch nach dem 31.12.2000 die in § 1 Abs. 1 S. 2 BeschFG vorgesehene Zahl von Anschlußbefristungen innerhalb der gesetzlich vorgegebenen Höchstdauer weiterhin zulässig ist, besteht allerdings nicht. Es ist daher vom Abschluß kurzfristiger Beschäftigungen, die alsbald nach dem Jahreswechsel auslaufen, abzuraten. Eine hiernach etwa erforderlich werdende Anschlußbefristung – ganz gleich, ob man diese nur als Verlängerung des ersten oder Abschluß eines neuen Arbeitsvertrags ansieht – wird sich in jedem Falle an dem dann gültigen Recht messen lassen müssen. Es scheint insoweit nicht ausgeschlossen, daß die Bundesregierung zu der Vorgängerregelung des §1 Abs.1 BeschFG 1985 zurückkehrt, nach der nur einmalige, nicht aber mehrere hintereinander geschaltete Befristungen zulässig waren.
Fazit
Ein Auslaufmodell sind die im Beschäftigungsförderungsgesetz
enthaltenen Regeln zur Befristung von Arbeitsverhältnissen sicherlich
nicht. Solange sich mögliche Änderungen des Gesetzes nicht definitiv
absehen lassen, empfiehlt sich (bei Vorliegen eines entsprechenden Beschäftigungsbedarfs)
grundsätzlich die Ausschöpfung des momentan zulässigen Befristungsrahmens
von zwei Jahren.