Arbeitsrechtliche Aspekte des geplanten Übernahmegesetzes
Das Bundesfinanzministerium hat den Entwurf eines Gesetzes zur Regelung von Unternehmensübernahmen (nachfolgend: ÜG) vorgelegt. Das Gesetz bezweckt in erster Linie, einen verläßlichen Rechtsrahmen für Aktionäre und Finanzmärkte durch eine größtmögliche Transparenz des Übernahmeverfahrens in seinen Voraussetzungen und rechtlichen sowie wirtschaftlichen Folgen zu schaffen (vgl. Klaus J. Müller, GmbHR 2000, R 373).
Fusionen und Übernahmen haben für die betroffenen Arbeitnehmer
regelmäßig weitreichende Folgen, da für den Fall einer
erfolgreichen Übernahme häufig Umstrukturierungen bei dem übernommenen
Unternehmen oder jedenfalls Personalmaßnahmen zur Verwirklichung
von Synergieeffekten beabsichtigt sind. Das Übernahmegesetz sieht
daher in Ergänzung zu dem allgemeinen Mitbestimmungsrecht, insbesondere
den Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes, eine grundsätzliche
Pflicht zur Offenlegung des Übernahmevorganges gegenüber der
Belegschaft des Zielunternehmens sowie eine mittelbare Beteiligung von
Arbeitnehmervertretern bei der öffentlich-rechtlichen Aufsicht des
Übernahmeverfahrens vor. Individual- oder kollektivrechtliche Mitwirkungsrechte,
die auf eine aktive Beeinflussung von Entscheidungen auf Unternehmens-
und/oder Aktionärsebene zielen, finden sich hingegen in dem Entwurf
nicht.
Beteiligung der Arbeitnehmer und ihrer Vertreter
Arbeitsrechtlicher Kerngehalt des Übernahmegesetzes ist die Pflicht des Vorstands der Zielgesellschaft zur Unterrichtung der Vertreter der Arbeitnehmer, oder, sofern eine Arbeitnehmervertretung nicht besteht, der Arbeitnehmer selbst über das Übernahmeverfahren. Die Mitteilungspflicht bezieht sich auf die vom Bieter veröffentlichte Entscheidung zur Abgabe eines Übernahmeangebots (§ 11 Abs. 5 ÜG) sowie die vom Bieter eingereichte Angebotsunterlage (§ 17 Abs. 4 ÜG). Eine explizite Verpflichtung des Bieterunternehmens zur Unterrichtung seiner Arbeitnehmer enthält das Gesetz nicht. Da mit dem bloßen Entschluß zur Abgabe eines Übernahmeangebots im Regelfall noch keine konkreten Entscheidungen über künftige Strukturveränderungen auf betrieblicher Ebene einhergehen, wird eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG hierin nicht liegen. Der Bieter kann allerdings bereits bei der Entscheidung zur Abgabe des Übernahmeangebots zur Unterrichtung des Wirtschaftsausschusses verpflichtet sein (§ 106 Abs. 3 Nr. 1 und Nr. 10 BetrVG).
Die unrichtige, nicht vollständige oder nicht rechtzeitige Information der Belegschaft des Zielunternehmens kann als Ordnungswidrigkeit mit Geldbuße geahndet werden (vgl. § 61 Abs. 1 Nr. 2 ÜG). Allerdings haften weder Bieter noch Zielgesellschaft gegenüber ihren Arbeitnehmern für die Richtigkeit der erstellten Angebotsunterlage. Gemäß § 12 Abs. 2 S. 3 Nr. 8 ÜG sind darin zwar die Folgen der Übernahme für die Arbeitnehmer und deren Vertretungen, die Mitglieder der Geschäftsführungsorgane und Änderungen der Beschäftigungsbedingungen sowie die insoweit vorgesehenden Maßnahmen darzulegen. Schadensersatz für die inhaltliche Unrichtigkeit oder Unvollständigkeit dieser Angaben können aber allenfalls diejenigen verlangen, die das Übernahmeangebot angenommen haben, mithin die Aktionäre (§ 13 Abs. 1 ÜG). Weitere Sanktionen für fehlerhafte arbeitsrechtliche Angaben in der Angebotsunterlage sind nicht vorgesehen.
Der Vorstand der Zielgesellschaft ist zur Weiterleitung der erhaltenen Informationen an die Belegschaft oder ihre Vertreter verpflichtet. Eine Pflicht zur Beratung oder inhaltlichen Diskussion folgt aus den Vorschriften des Übernahmegesetzes nicht. Sie kann aber bei Rückfragen des Betriebsrats möglicherweise aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit folgen (§ 2 Abs. 1 BetrVG). Daneben hat der Vorstand der Zielgesellschaft in seiner Stellungnahme zu dem Übernahmeangebot die Position des Betriebsrats bzw. unmittelbar der Arbeitnehmer aufzunehmen (§ 30 Abs. 2 ÜG). In der Praxis wird die Vorgehensweise in diesem Punkt freilich in erster Linie von dem allgemeinen Verhältnis zwischen Führungsgremien und Belegschaftsvertretung abhängen.
Weitere Beteiligungsmöglichkeiten bietet das Übernahmegesetz
den Arbeitnehmern und ihren Vertretern bei der öffentlich-rechtlichen
Kontrolle der Vorschriften des Gesetzes. Gemäß § 5 Abs.1
ÜG müssen in dem beim Bundesaufsichtsamt für den Wertpapierhandel
einzurichtenden Übernahmerat auch Arbeitnehmer vertreten sein. Aufgrund
der rein beratenden Funktion des Gremiums sind die damit verbundenen Einflußmöglichkeiten
allerdings eher gering. Ob Betriebsräte oder Aufsichtsratsmitglieder
als Verfahrensbeteiligte ein Beschwerderecht gegen Verfügungen des
Bundesaufsichtsamts haben, geht aus dem Gesetzentwurf nicht eindeutig hervor
(vgl. § 49 Abs. 2 ÜG). Dies dürfte regelmäßig
ausscheiden, da im Regelfall nicht die rechtlichen, sondern allenfalls
die wirtschaftlichen Interessen dieser Personengruppen von der Entscheidung
abhängen.
Neutralitätspflicht der Zielgesellschaft
Gemäß § 31 ÜG haben der Vorstand und der Aufsichtsrat
der Zielgesellschaft alle Handlungen zu unterlassen, die geeignet sind,
den Erfolg des Übernahmeangebots zu verhindern. Aufgrund der weiten
Fassung des Gesetzestextes können hierunter auch arbeitsrechtliche
Maßnahmen fallen. In Betracht kommen insbesondere Handlungen zur
kurzfristigen Ausweitung oder Festigung des vorhandenen Personalstamms,
z. B. durch außerplanmäßige Rekrutierung von Personal
oder den Abschluß eines Interessenausgleichs mit Kündigungsgarantien,
um die Übernahme für den Bieter in arbeitsrechtlicher Hinsicht
unattraktiv zu machen. In Anlehnung an den in § 31 Abs. 2 Nr. 3 ÜG
enumerativ genannten Tatbestand eines nicht neutralen Abschlusses von Rechtsgeschäften
wird man insoweit jedoch fordern müssen, daß der aktive Personalbestand
der Zielgesellschaft durch die entsprechende Maßnahme "in bedeutender
Weise" berührt oder verändert wird. Andererseits ist ohnehin
bei ausschließlich zur Abwehr einer Übernahme initiierten personalpolitischen
Maßnahmen Vorsicht geboten. Sie dürften in den wenigsten Fällen
unabhängig von der Neutralitätspflicht auf mittlere und lange
Sicht im Interesse der Zielgesellschaft und ihrer Mitarbeiter liegen. Aus
diesem Grund haben auch die Gewerkschaften ihre anfängliche Kritik
an der Neutralitätspflicht abgeschwächt (vgl. Handelsblatt v.
27.7.2000).
Ergebnis
Das geplante Übernahmegesetz ist kein Arbeitnehmerschutzgesetz.
Zu Recht sieht der vorgelegte Entwurf von arbeitsrechtlichen Einschränkungen
der unternehmerischen Freiheit ab. Dies wäre nicht nur gesetzessystematisch
fragwürdig, sondern würde auch dem Grundsatz widersprechen, daß
Vorgänge auf gesellschaftsrechtlicher Ebene einer kollektivrechtlichen
Mitbestimmung regelmäßig entzogen sind. Bislang geäußerte
arbeitsrechtliche Kritik (vgl. Handelsblatt v. 21.7.2000) vermag daher
nicht zu überzeugen. Anders als die geplante Reform des Betriebsverfassungsrechts
sowie des eben verabschiedeten Anspruchs auf Teilzeitarbeit stellt das
Übernahmegesetz aus arbeitsrechtlicher Sicht keine Beeinträchtigung
des Strukturwandels in Deutschland und der internationalen Wettbewerbsfähigkeit
dar.
* GAEDERTZ Rechtsanwälte.