Dr. Hans-Peter Löw,
Rechtsanwalt, Frankfurt a. M.*

Reform (?) der Betriebsverfassung – Eine Klassifizierung

Das in der Endphase seiner Entstehungsgeschichte noch einmal heftig diskutierte novellierte Betriebsverfassungsgesetz ist am 28.7.2001 in Kraft getreten. Die Reform soll nach der Gesetzesbegründung die auf Grund beobachteter gesellschaftlicher und soziologischer Veränderungen notwendigen Anpassungen vornehmen und die betriebliche Mitbestimmung zukunftsfähig (!) machen. Der nachfolgende Überblick unternimmt eine Klassifizierung nach etwas anderen Kriterien. Er versteht sich als Diskussionsbeitrag zu der Frage, ob die reformierte Betriebsverfassung tatsächlich zukunftsfähig ist.

Organisatorisches

Den Auftakt macht der gemeinsame Betrieb mehrerer Unternehmen, für den ein Betriebsrat gewählt werden kann. Dies entsprach der bisherigen Rechtsprechung. § 1 Abs. 2 BetrVG stellt die Vermutung auf, daß ein gemeinsamer Betrieb vorliegt bei einem gemeinsamen Einsatz von Betriebsmitteln und Arbeitnehmern sowie bei einer Spaltung und der damit verbundenen Zuordnung von Betriebsteilen zu einem anderen an der Spaltung beteiligten Unternehmen ohne wesentliche Änderungen der Organisation des betroffenen Betriebs. Wie diese Vermutung widerlegt werden kann, ist nicht geregelt.

Ergänzend zur bisherigen Rechtslage wird den Arbeitnehmern in selbstständigen Betriebsteilen die zusätzliche Option eröffnet, an der Wahl des Betriebsrats im Hauptbetrieb teilzunehmen, anstatt einen eigenen Betriebsrat zu wählen. Der wenig hilfreiche Begriff des Nebenbetriebes wurde ersatzlos gestrichen.

Äußerst verdienstvoll ist der Versuch, in § 3 BetrVG abweichende Betriebsratsstrukturen durch Vereinbarung zu ermöglichen – die Betriebsverfassung a la carte. Folgende Möglichkeiten sind vorgesehen:

Betriebsverfassung à la carte

In Unternehmen mit mehreren Betrieben kann ein unternehmenseinheitlicher Betriebsrat gebildet werden, sofern dadurch die Bildung von Betriebsräten erleichtert oder eine sachgerechte Wahrnehmung der Arbeitnehmerinteressen gefördert wird. Der unternehmenseinheitliche Betriebsrat nimmt die Aufgaben der örtlichen Betriebsräte war. Ein Gesamtbetriebsrat ist nicht zusätzlich zu errichten.

Unter den gleichen Vorraussetzungen können auch Betriebe zusammengefaßt werden. Ermöglicht wird so die Errichtung von Betriebsräten entsprechend einer vorhandenen regionalen oder sachlichen Schwerpunktbildung.

Außerdem ist nun die Errichtung von Spartenbetriebsräten innerhalb eines Unternehmens oder Konzerns vorgesehen, der nach produkt- oder projektbezogenen Geschäftsbereichen organisiert ist.

Darüber hinaus läßt die Neuregelung die Vereinbarung anderer Betriebsratsstrukturen zu. Schließlich wird die Möglichkeit eröffnet, zusätzliche Gremien zu bilden, die aber keine echten Organe der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungen darstellen, nämlich zum einen um Arbeitsgemeinschaften zur Förderung der unternehmensübergreifenden Zusammenarbeit von Arbeitnehmervertretung und untereinander, zum anderen um zusätzliche betriebsverfassungsrechtliche Vertretungen, die zur Erleichterung der Zusammenarbeit von Betriebsrat und Arbeitnehmern geschaffen werden können.

Die unternehmensübergreifende Zusammenarbeit stellt sich der Gesetzgeber offensichtlich als branchenbezogene Arbeitsgemeinschaft vor. Es erscheint lebensfremd, daß solche Arbeitsgemeinschaften gebildet werden. Wenn schon die Arbeitgeber aus kartellrechtlichen Gründen daran gehindert sind, ihr Verhalten abzustimmen, sollten es aus Gründen der Waffengleichheit die Betriebsräte auch nicht tun.

Die im Grundsatz zur begrüßende Möglichkeit größerer Flexibilität bei den Betriebsratsstrukturen wird durch die rechtstechnische Ausgestaltung entwertet. Zum einen fehlt eine Regelung, wie ein vom gesetzlichen Grundmodell abweichender Betriebsbegriff sich in anderen Gesetzen auswirkt, insbesondere im Zusammenhang mit der Sozialauswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Zum anderen können abweichende Betriebsratsstrukturen grundsätzlich nur durch Tarifvertrag geschaffen werden, nur ausnahmsweise durch Betriebsvereinbarung, insbesondere nur dann wenn für eine Branche überhaupt kein Tarifvertrag besteht. Es ist offensichtlich, daß hier bei der Formulierung an den Tarifvorrang des § 77 Abs. 3 BetrVG gedacht wurde. Der Bestands- und Betätigungsschutz zugunsten der Gewerkschaften zieht sich wie ein roter Faden durch die Reform.

Im Lichte der negativen Koalitionsfreiheit ist es von Verfassungs wegen äußerst bedenklich, daß ein Tarifvertrag auch für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer die Betriebsratsstrukturen regelt. Gerade aus Gründen der verfassungsrechtlichen Legitimation bedurften Zuordnungstarifverträge in der Vergangenheit der staatlichen Genehmigung. Dieses Erfordernis ist weggefallen.

Wahltechnisches

Die Unterteilung des Wahlvolkes in Arbeiter und Angestellte und damit das Gruppenprinzip bei der Betriebsratswahl sind weggefallen. Interessanterweise definiert § 5 Abs. 1 BetrVG Arbeitnehmer aber nach wie vor als Arbeiter und Angestellte.

Leiharbeitnehmer sind nach § 7 BetrVG aktiv wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden (man wird ergänzen müssen "sollen"). Sie behalten daneben natürlich das Wahlrecht im Verleiherbetrieb. Interessant ist, daß die Leiharbeitnehmer zwar als wahlberechtigt, nicht aber als wahlberechtigte Arbeitnehmer definiert werden. Von daher müßten sie bei der Ermittlung der Zahl der Betriebsratsmitglieder wie auch bei der Ermittlung der Freistellungen unberücksichtigt bleiben. Es besteht aber zu befürchten, daß die Arbeitsgerichte anders entscheiden.

Chaotisches

In Kleinbetrieben mit 5 bis 50 Arbeitnehmern, in denen ein Betriebsrat nicht besteht und ein Gesamt- oder Konzernbetriebsrat nicht von seinem ihm neu eingeräumten Recht gebraucht gemacht hat, den Wahlvorstand zu bestellen, kann der Betriebsrat in zwei Wahlversammlungen gewählt werden (§ 14a BetrVG). In der ersten Wahlversammlung wird der Wahlvorstand bestellt. Bis zum Abschluß der ersten Wahlversammlung müssen Wahlvorschläge eingereicht werden. Eine Woche später findet die zweite Wahlversammlung statt, in der der Betriebsrat in geheimer und unmittelbarer Wahl gewählt wird.

Ist ein Wahlvorstand bestellt, so kann unter ansonsten gleichen Voraussetzungen der Betriebsrat in einer Wahlversammlung gewählt werden.

Auf die Wahlordnung hierzu können wir nur gespannt sein. Das handstreichartige Verfahren wird demokratischen Grundsätzen nicht gerecht, Zweifel an der Verfassungsmäßigkeit sind angebracht. Im Übrigen hat der Gesetzgeber hier offensichtlich übersehen, daß im letzten Moment das Verhältniswahlrecht doch wieder eingefügt wurde. Beim vereinfachten Wahlverfahren für Kleinbetriebe gilt Mehrheitswahl.

Bürokratisches

Die Zahl der Betriebsratsmitglieder wird erhöht. Schon ab 200 Arbeitnehmern ist zukünftig ein Betriebsratsmitglied für Betriebsratsarbeiten vollständig freizustellen. Auch ansonsten wurde die Zahl der Freistellungen erhöht.

Es fehlt jeglicher Nachweis darüber, daß in Betrieben mit 200 bis 300 Arbeitnehmern ein hauptamtliches Betriebsratsmitglied benötigt wird. Die Erfahrung spricht dagegen. Aber die Betriebsräte werden sich ihre Aufgaben suchen, so daß künftig mehr Bürokratie zu erwarten ist.

Zukünftig muß der Arbeitgeber dem Betriebsrat sachkundige Arbeitnehmer als interne Auskunftspersonen zur Verfügung stellen, sofern dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Betriebsratsaufgaben erforderlich ist. Er muß dabei konkrete Vorschläge des Betriebsrats berücksichtigen, wenn betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen. Damit hat der Betriebsrat die Möglichkeit, auch seine nicht gewählten Spezies in die Betriebsratsarbeit einzubeziehen. Es wird mehr Arbeitszeit für Betriebsratsarbeit im neueren Sinne ausfallen.

Programmatisches

Ein Konzernbetriebsrat kann künftig gebildet werden, wenn die Gesamtbetriebsräte zustimmen, die mehr als 50 % der Arbeitnehmer aller Konzernunternehmen repräsentieren (bisher 75 % s. § 54 BetrVG). Gesamt- und Konzernbetriebsrat nehmen ihr Mandat auch für Betriebe ohne Betriebsrat wahr (§ 50 Abs. 1 BetrVG). Sie können dort auch jeweils einen Wahlvorstand für die Wahl eines Betriebsrats bestellen. In Verbindung mit dem vereinfachten Wahlverfahren in Kleinbetrieben wird so dafür gesorgt, daß die "weißen Flecke auf der Mitbestimmungs-Landkarte" ausgelöscht werden, auch gegen den Willen der Mehrheit der Arbeitnehmer eines Betriebs.

Das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, muß nach § 15 Abs. 2 BetrVG mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein, wenn der Betriebsrat aus mindestens drei Mitgliedern besteht. Die Konsequenzen, die sich daraus ergeben, daß möglicherweise das Minderheitengeschlecht nicht genügend Kandidaten aufbringt, werden in der Wahlordnung geregelt sein (§ 126 BetrVG). Es wird sicherlich so geregelt werden, wie dies bisher beim Gruppenprinzip war, daß nämlich freie Mandate, denen keine Bewerber mehr gegenüberstehen, dem anderen Geschlecht zufallen.

Zu den allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats gehören in Zukunft auch die Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit, die Integration (bisher Eingliederung) ausländischer Arbeitnehmer sowie die Beantragung von Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit. Außerdem soll der Betriebsrat die Beschäftigung im Betrieb fördern und sichern. Dem entspricht ein Vorschlagsrecht zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung in § 92a BetrVG. Die Sicherung der Beschäftigung gehört zweifellos zu den Aufgaben des Betriebsrats. Die Förderung der Beschäftigung bezieht sich auf die Schaffung neuer Arbeitsplätze. Dies ist nicht die Aufgabe des Betriebsrats.

Der Betriebsrat hat Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern. Nach § 89 BetrVG hat sich der Betriebsrat dafür einzusetzen, daß die Vorschriften über den Arbeitsschutz, die Unfallverhütung und den betrieblichen Umweltschutz durchgeführt werden. Betrieblicher Umweltschutz sind nach der Legaldefinition in § 89 Abs. 3 BetrVG alle personellen und organisatorischen Maßnahmen sowie alle die betrieblichen Bauten, Räume, technischen Anlagen, Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufe und Arbeitplätze betreffenden Maßnahmen, die dem Umweltschutz dienen (?). Ich verstehe diese Definition nicht. Im übrigen ist klar, daß der Betriebsrat nur die kollektiven Interessen der Arbeitnehmer wahrzunehmen hat. Daher muß Umweltschutz einen kollektiven Bezug zu den Interessen der Arbeitnehmer haben. Soweit Umweltschutzmaßnahmen Bezug zu den kollektiven Interessen der Arbeitnehmer haben, wurden die Themen bereits bisher durch den eingeführten Begriff des Arbeitsschutzes hinreichend erfaßt. Diese Vorschrift wird einen eigenständigen Regelungsgehalt nicht haben, selbst unter Berücksichtigung der Tatsache, daß das nach § 88 BetrVG nunmehr auch freiwillige Betriebsvereinbarungen zum betrieblichen Umweltschutz abgeschlossen werden können. Diese gab es auch bisher schon.

Alle diese neuen Themen dürfen jetzt nach § 45 BetrVG auch Gegenstand einer Betriebs-, Abteilungs- und Betriebsräteversammlung sein. Schließlich erweitert sich die Liste der Themen für den Bericht des Arbeitgebers auf der Betriebsräteversammlung nach § 53 BetrVG entsprechend.

Bildendes

Die Rechte des Betriebsrats bei der Berufsbildung werden erweitert. Nach § 96 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber auf Verlangen des Betriebsrates den Berufsbildungsbedarf zu ermitteln. Der Bedarf umfaßt die Ist- und die Soll-Analyse sowie die sich aus der Abweichung ergebenden Konsequenzen.

Besonders viel Sprengstoff enthält die neue Regelung in § 97 Abs. 2 BetrVG. Hat der Arbeitgeber Maßnahmen geplant oder durchgeführt, die dazu führen, daß sich die Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer ändert und ihre beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung ihrer Aufgaben nicht mehr ausreichen, so hat der Betriebsrat bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen. Kommt eine Einigung nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Diese Neuerungen werden dazu führen, daß sich die Betriebsräte dem Thema Berufsbildung in verstärktem Umfang widmen werden. Nach den Empfehlungen der Gewerkschaften haben sich bereits eine Vielzahl von Betriebsratsausschüssen zur Personalentwicklung gebildet. Die Arbeitgeber sind gut beraten, diese Tendenz sorgfältig zu beobachten. Es wird darauf ankommen, unter Beachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sich die unternehmerische Freiheit im Rahmen der Personalentwicklungsplanung möglichst weitgehend zu erhalten.

Selbstverständliches

Das Übergangsmandat des Betriebsrats – nämlich bis zur Neuwahl eines Betriebsrats – bei betrieblichen Umstrukturierungen wird gesetzlich festgeschrieben. Das gleiche gilt für das Restmandat beim Untergang eines Betriebs, sei es durch Stillegung, Spaltung oder Zusammenlegung (§ 21a, § 21b BetrVG).

Außendienstmitarbeiter und in Tele-Arbeit Beschäftigte waren schon bisher Arbeitnehmer. Jetzt ist es in § 5 Abs. 1 BetrVG gesetzlich festgeschrieben.

Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber jetzt auch Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Das sollte nicht im Streit sein, soweit diese Mittel im Betrieb üblicherweise angewandt werden.

Antiquiertes

Die teilautonome Arbeitsgruppe, von den Organisationswissenschaftlern mittlerweile als veraltet bezeichnet, findet nun betriebsverfassungsrechtliche Beachtung. Gruppenarbeit liegt nach der Legaldefinition des § 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG vor, wenn eine Gruppe von Arbeitnehmern im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt. Der Betriebsrat hat mitzubestimmen über die Grundsätze zur Durchführung, nicht über die Einführung oder Abschaffung.

Der teilautonomen Arbeitsgruppe wird auch betriebsverfassungsrechtliche Teilautonomie zuteil. Arbeitgeber und Betriebsrat können nach § 28a BetrVG eine Vereinbarung über die Übertragung von Aufgaben auf die Arbeitsgruppe treffen.

Wirtschaftliches

Betriebsänderungen sind nach § 111 BetrVG dann interessenausgleichspflichtig, wenn in dem betreffenden Unternehmen mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt werden; auf die Anzahl der Arbeitnehmer im Betrieb kommt es nicht mehr an.

In Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat bei Betriebsänderungen zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen. Es bedarf in einem solchen Falle nicht mehr der Vereinbarung mit dem Arbeitgeber. Natürlich muß der Arbeitgeber die Vergütung des Sachverständigen tragen. Der Betriebsrat schließt also einen echten Vertrag zu Lasten Dritter. Die Vergütungshöhe wird aber zweifellos begrenzt durch die Grundsätze der Erforderlichkeit und Verhältnismäßigkeit.

Zusammenfassendes

Der große Wurf ist dem Gesetzgeber nicht gelungen. Die Reform entpuppt sich in wesentlichen Teilen als reformatio in peius. Wer eine wirklich zukunftsfähige Betriebsverfassung gestalten will, wird an einer Änderung des Tarifvorrangs nach § 77 Abs. 3 BetrVG nicht vorbeikommen. Außerdem ist die Individualität und Autonomie des einzelnen Arbeitnehmers zu stärken, nicht nur in Lippenbekenntnissen (§ 75 Abs. 2 S. 2 BetrVG), sondern auch, indem etwa die Entscheidung der Mehrheit, keinen Betriebsrat haben zu wollen, respektiert wird, wie auch durch ein moderneres Verständnis des Günstigkeitsprinzips.

* Lovells Boesebeck Droste.

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